at&t如何激励员工
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解决时间 2021-10-18 04:15
- 提问者网友：情歌越听越心酸
- 2021-10-17 21:06
at&t如何激励员工
最佳答案
- 二级知识专家网友：患得患失的劫
- 2021-10-17 21:59
在当前经济快速发展、竞争日益激烈的环境下,很多中小
型民营企业深刻地认识到人才的重要性,但也开始陷入各类
人才缺乏的窘境。人力资源管理在中国民营企业管理中的地
位和作用日益增强,而采用员工激励机制提高企业核心竞争
力已成为当今我国民营企业的必然选择。
一、中小型民营企业人才利用的现状
由于中小型民营企业的经营理念跳不出“任人唯亲”的陈
旧观念,企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策
阶段,直接影响了人才的工作积极性,好不容易引进来的高层
次人才频频流失。笔者曾经先后在两家生产制造型的企业工
作过(一家规模在两千人左右;一家规模在五百人左右) ,而恰
巧这两家企业都存在“流入企业的都是无工作经验的新手,而
流出去的却多是熟练工”的问题。[1 ] 这也正是大多数民营企业
目前开发和利用人才的现状。
如果进一步细化,则主要体现在以下几个方面:
(一) 企业员工流动性大
近年来,企业缺工、人才外流已经成为困扰中小型民营企
业发展的一大难题。
(二) 人才有限,招贤不易
许多中、高级人才,以及刚刚毕业的大学生都希望到外资
企业工作,尤其是欧、美企业,这并非只是因为民营企业给的
工资低,关键在于企业内部缺乏有效的激励机制。
(三) 个人绩效相对低
企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平
就要求员工有较高的个人绩效水平。但是,民营企业员工的
工作效率并不理想,其企业的员工工作效率与外资企业员工
的工作效率相比明显偏低。造成这种现象的主要原因在于两
类企业的激励水平不同。
(四) 高层次人才难留
不少中小型民营企业都遇到这样的问题:好不容易引进的
高层次人才,却总与整个企业格格不入,也体现不出应有的能
力,最后还是离开,让老板们的期望落空,企业损失也很大。理
性地分析其原因在于,大多数民营企业的经营管理模式多为家
族式管理,这在创业时期对企业的发展十分重要,但当企业发
展到一定规模,如果企业的经营理念仍停留在自家人管百家人
的层面上,将直接影响人才的工作积极性,导致人才流失。
二、中小型民营企业在员工激励机制上存在的主要问题
尽管不少民营企业已经意识到内部激励机制的重要性,
但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。
如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不
平衡,存在许多缺陷。大多数的中小型民营企业普遍注重物
质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上
压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。[2 ] 在这种
激励机制下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收
入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要
是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系,缺
乏长期激励。这样容易引起民营企业雇佣对立思想较强、协
作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题。
具体来讲,可以归结为以下几个方面:
(一) 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励
在被调查的企业当中,有的主要是物资激励,忽视了精神
激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,
产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调
动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来
看,民营企业形成了以物质激励———主要是员工工资和奖金
为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力
度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在
一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
(二) 激励措施针对性不强
在访谈调查中,民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然
停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有真实的调
查和科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激
励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从
调查分析中可见,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,
造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的
依据,而仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅
取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
(三) 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状
调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的
趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种
激励机制的不配套和不平衡有关系。[3 ] 一些企业以物质奖励
代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好
说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏
远,甚至紧张。
此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行
不彻底,因人而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造
成员工积极性不高,甚至导致人才流失。
三、中小型民营企业对员工激励机制的改进措施
在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或
基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工
效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着
企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅
是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种
人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足
核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如
考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水
平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善工
作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。
笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现
代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的
内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促
使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展
的根本出路和必然选择。
(一) 薪酬福利激励
员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的
物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值
大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、
健身设施等。
(二) 股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先
进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用
股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人
才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计
划和公司股值联系在一起) ,那么员工将更重视企业的利益和
资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起
来,达到双赢。
(三) 环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境
等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业的员工安置好
取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,
生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织
员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。
(四) 事业激励
事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值
得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应
做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适
合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提
供学习以及参与管理的机会。
(五) 感情激励
首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给
予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要
营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征:
1. 尊重员工。2. 强调人与人之间的协调合作关系,强化团队
协作。3. 鼓励创新。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手
段。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不
重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一
致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业
融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自
己的智慧和能量
型民营企业深刻地认识到人才的重要性,但也开始陷入各类
人才缺乏的窘境。人力资源管理在中国民营企业管理中的地
位和作用日益增强,而采用员工激励机制提高企业核心竞争
力已成为当今我国民营企业的必然选择。
一、中小型民营企业人才利用的现状
由于中小型民营企业的经营理念跳不出“任人唯亲”的陈
旧观念,企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策
阶段,直接影响了人才的工作积极性,好不容易引进来的高层
次人才频频流失。笔者曾经先后在两家生产制造型的企业工
作过(一家规模在两千人左右;一家规模在五百人左右) ,而恰
巧这两家企业都存在“流入企业的都是无工作经验的新手,而
流出去的却多是熟练工”的问题。[1 ] 这也正是大多数民营企业
目前开发和利用人才的现状。
如果进一步细化,则主要体现在以下几个方面:
(一) 企业员工流动性大
近年来,企业缺工、人才外流已经成为困扰中小型民营企
业发展的一大难题。
(二) 人才有限,招贤不易
许多中、高级人才,以及刚刚毕业的大学生都希望到外资
企业工作,尤其是欧、美企业,这并非只是因为民营企业给的
工资低,关键在于企业内部缺乏有效的激励机制。
(三) 个人绩效相对低
企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平
就要求员工有较高的个人绩效水平。但是,民营企业员工的
工作效率并不理想,其企业的员工工作效率与外资企业员工
的工作效率相比明显偏低。造成这种现象的主要原因在于两
类企业的激励水平不同。
(四) 高层次人才难留
不少中小型民营企业都遇到这样的问题:好不容易引进的
高层次人才,却总与整个企业格格不入,也体现不出应有的能
力,最后还是离开,让老板们的期望落空,企业损失也很大。理
性地分析其原因在于,大多数民营企业的经营管理模式多为家
族式管理,这在创业时期对企业的发展十分重要,但当企业发
展到一定规模,如果企业的经营理念仍停留在自家人管百家人
的层面上,将直接影响人才的工作积极性,导致人才流失。
二、中小型民营企业在员工激励机制上存在的主要问题
尽管不少民营企业已经意识到内部激励机制的重要性,
但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。
如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不
平衡,存在许多缺陷。大多数的中小型民营企业普遍注重物
质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上
压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。[2 ] 在这种
激励机制下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收
入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要
是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系,缺
乏长期激励。这样容易引起民营企业雇佣对立思想较强、协
作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题。
具体来讲,可以归结为以下几个方面:
(一) 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励
在被调查的企业当中,有的主要是物资激励,忽视了精神
激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,
产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调
动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来
看,民营企业形成了以物质激励———主要是员工工资和奖金
为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力
度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在
一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
(二) 激励措施针对性不强
在访谈调查中,民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然
停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有真实的调
查和科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激
励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从
调查分析中可见,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,
造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的
依据,而仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅
取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
(三) 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状
调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的
趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种
激励机制的不配套和不平衡有关系。[3 ] 一些企业以物质奖励
代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好
说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏
远,甚至紧张。
此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行
不彻底,因人而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造
成员工积极性不高,甚至导致人才流失。
三、中小型民营企业对员工激励机制的改进措施
在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或
基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工
效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着
企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅
是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种
人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足
核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如
考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水
平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善工
作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。
笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现
代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的
内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促
使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展
的根本出路和必然选择。
(一) 薪酬福利激励
员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的
物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值
大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、
健身设施等。
(二) 股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先
进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用
股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人
才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计
划和公司股值联系在一起) ,那么员工将更重视企业的利益和
资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起
来,达到双赢。
(三) 环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境
等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业的员工安置好
取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,
生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织
员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。
(四) 事业激励
事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值
得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应
做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适
合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提
供学习以及参与管理的机会。
(五) 感情激励
首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给
予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要
营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征:
1. 尊重员工。2. 强调人与人之间的协调合作关系,强化团队
协作。3. 鼓励创新。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手
段。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不
重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一
致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业
融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自
己的智慧和能量
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