求企业研发人员绩效考核奖励制度？

求企业研发人员绩效考核奖励制度？

一、建立工作说明书
为理清研发课与设计课人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需
建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当
工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分研发与设计两课人员之工
作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中研发部之上工程与下工程单位，判别
研发部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩
效指标之参考依据。
二、建立研发人员绩效指标
经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合研发人员之
绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选
用除了考虑研发工作之特性、衡量研发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作
结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使研发部在追求部门目标的同
时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而
忽略整体目标的现象。
三、建立研发人员绩效考核制度
建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之
工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足
够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。  一、研发人员绩效考核需要建立的原则  1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅  绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中， 们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的IDEA，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。  2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行  许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。  3、绩效考核系统的设计尽量客观  在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、 好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。  4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的  绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪 下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!

一、建立工作说明书 为理清研发课与设计课人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需 建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当 工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分研发与设计两课人员之工 作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中研发部之上工程与下工程单位，判别 研发部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩 效指标之参考依据。 二、建立研发人员绩效指标 经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合研发人员之 绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选 用除了考虑研发工作之特性、衡量研发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作 结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使研发部在追求部门目标的同 时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而 忽略整体目标的现象。 三、建立研发人员绩效考核制度 建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之 工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足 够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。  一、研发人员绩效考核需要建立的原则  1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅  绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。  2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行  许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。  3、绩效考核系统的设计尽量客观  在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。  4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的  绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪 下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!参考资料：http://www.rdeasy.cn/bbs

如以上回答内容为低俗、色情、不良、暴力、侵权、涉及违法等信息，可以点下面链接进行举报！

点此我要举报以上问答信息！