如何处理外在薪酬和内在薪酬的关系

如何处理外在薪酬和内在薪酬的关系

所谓外和内，是针对个体自身而言的，一般的来说外部的薪酬激励因素包括工资、奖金、实物等等，而内部的薪酬激励因素包括团队氛围、自豪感、成就感等等。可以看出，外部因素将会构成企业的实际成本，而内部因素则通常不会直接进入成本。但内部因素的改善将更加难以捉摸和更长期，而且内部因素的改善基本上超出了薪酬管理的范畴，要从组织架构、企业文化、领导力的角度来入手解决。
所以，短期看，企业应当从外部因素入手，长期则应从内部因素发力。简单来讲，我们可以用钱代表外部薪酬，用爽代表内部薪酬，那么企业就应该让员工，要么有钱赚，要么心里爽。至于二者如何平衡，其实跟员工构成、企业文化、地域特征等等方面都有关，并无一定之规。
具体到某企业的特定情况，为了改善内部激励因素，可能会做的事情包括：福利、办公环境的改善、更多的假期等等，而这些也会对企业的成本带来影响，那么此时，企业就应当衡量增加外部薪酬和改善内部薪酬之间究竟哪一种效果会更好，哪一种效率比较高，在此基础上，企业可以决定外部和内部的比例关系。但抛开具体的数字来讲，通常情况下，用于改善内部激励因素的投入效果会更持久，也会让企业更有特色。

处理好外在薪酬和内在薪酬的关系 　　
外在薪酬,包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等;内在薪酬,包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对员工而言,他们既希望可以获得一些外在薪酬,同时也希望得到内在薪酬。员工通过评估上述两类薪酬,来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。
一般而言,员工和企业都倾向于注重外在薪酬。因为这类薪酬比较容易定性、衡量,以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。相反,内在薪酬难以进行清晰的定义。然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题,经常导致管理层与员工间的冲突。例如,负责重复性工作的员工可能有这样的感觉,他们对自己的工作或工作条件毫无影响力。
同样,管理者或专业人士也有类似的感觉,对内在薪酬不足这一问题,企业常用加薪来补偿,但提薪只能暂时缓解这种冲突,并不能从根本上解决问题。因此,企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬,这样不但能缓解外在薪酬的压力,而且能发挥内在激励作用。但外在薪酬与绩效之间的关联过于紧密,这种内在激励作用就有可能被削弱。

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