调岗后员工不服从怎么处理

调岗后员工不服从怎么处理

由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是以调岗不合理为由拒绝上班。在这种情况下，企业可否以旷工之名对员工进行纪律处分或者以严重违纪为由解除劳动合同?　　首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
　　第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性
，其纪律处分也就失去了先行的依据。
　　第二，员工的行为属于旷工，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
　　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定
，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握： （1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”等文件予以佐证； （2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。 但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： （1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 （2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 以上，请结合你公司的实际情况处理。

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