顾服部门是怎么样管理的

顾服部门是怎么样管理的

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相对于职能部门的管理人员、市场的营销人员，技术人员的工作方式和群体特征明显，他们没有明显的业绩收入，也不能直接带来利润，这是因为技术人员是用脑力创造财富，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。谈到技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。 1、工作业绩不容易被衡量。    一个技术人员给企业带来了多大的价值，往往很难有一个衡量的标准，大多数企业都忽略了技术人员给企业带来的价值问题。认为技术人员拿着较高的基本工资，却没见到可见效益。事实却并非如此，市场的效益，科研项目的争取，工程的实施都有技术人员的劳动在里面。 2、工作时间无法估算。    表面上看，技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多。企业的开发任务下达后，时限大多非常紧迫，开发结果也难以预料，因此技术人员接到任务后，就必须尽全力投入到开发当中，以实现最理想的结果，有时他们为了保持思维的连贯性，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，大量的时间都投入到了开发当中。    如果考核和激励到位，能够使技术人员提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤，无法树立技术人员的权威，导致其工作很难开展，甚至很多技术人员会选择离开企业。    只有深刻地认识到技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法。综合运用目标管理和项目管理的方法就能使软件技术人员的考核落到实处。    目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。    目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。如：市场人员希望一个周后者三五天完成一个软件的开发工作，这样就加大了技术人员的压力，导致进度难以保证，质量没有保障的情况。只有市场和技术充分沟通，才能共同制定行之有效的项目进度。    目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。如，市场人员和技术人员共同完成一个项目，顺利完成，市场人员有经济利益，技术人员没有；项目无法完成，市场人员损失巨大，技术人员没有，这就导致了个人目标和组织目标不一致，只有在项目中进行合理的分配机制才能目标一致，创造更大的利润。    目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。 通过企业文化和规章制度，提高技术人员的向心力和凝聚力，充分调动技术人员的积极性，发挥其创造力，将会给企业带来巨大的效益。    目标管理采用自我评价，自我改进的方式。让技术人员进行自我评价，通过讨论找出不足，在公司领导和同事的帮助下，不断地提高自身素质，员工能力的提升本身就是企业价值的提升。    从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。软件技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助，采用目标管理方法也比较容易推动。    所以，对于技术人员的考核要过程管理和结果考核并重，目标管理和项目管理结合。    1、考核、监督和激励并行。目标管理通过对年度、季度、日常工作、技术支撑的考核，针对技术人员的工作安排和执行情况，与岗位津贴挂钩，并为年终的晋级、提职提供考核结果。    2、在整个项目实施过程中，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。    将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使软件技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高软件技术人员的工作积极性，从而推动公司不断进步。

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