我对房管那么好为什么留不住人

我对房管那么好为什么留不住人

针对离职员工离职面谈记录进行，无非是以下几种原因：

　　1、个人原因

　　2、不适应文化

　　3、薪酬待遇低

　　4、缺少发展空间

　　5、与上/下级关系不和

　　6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

　　现在从一个人要加入一家来看，选择是否成为一家的一员，大多数人应该是经过认真，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

　　而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项：

　　1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;

　　2、的情况如知名度、规模、管理模式等;

　　3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;

　　4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;

　　5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;

　　6、人际关系同事是否容易沟通等;

　　7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......

　　总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。

　　工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。

　　随着对的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：

　　如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来;

　　如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家已经属于“心死的状态”。

　　常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。

　　当员工与之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。

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