如何做好人力资源招聘的工作

如何做好人力资源招聘的工作

质量企业实现组织战略目标关键素效招聘仅能够企业找合适才且能够效储备才提高企业核竞争力企业力资源管理起着非重要意义同外招聘企业外宣传种式所说效招聘企业内部外部宣传都起着至关重要作用 企业何才能招聘所需要高素质才提高企业招聘效率呢作者认三面入手: 1. 做招聘前准备工作 招聘工作功与否程度取决于招聘前准备工作招聘准备工作保证招聘向招聘质量基础企业特别追求利润第位数型企业节约招聘本缩短招聘间简化甚至忽视招聘前准备工作则容易招聘任务明导致招聘工作达预期目标 1.1 认真进行工作析制定详细职位说明书工作说明书 工作析确定组织职位职责及些职位任职特征程序编制职位说明书提供依据份详细职务说明书工作说明书能帮助HR充解职位所需要技能往往招聘功关键相反合格职务说明书工作说明书容易使招聘者招聘程据依产盲目性随意性导致错误选才进使企业付沉重代价:例招聘本升包括广告本(报纸、电视等)、面试本、行政费用、培训费用等产机损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于断面试新、商业秘密泄露等其损失 1.2 确认所需员工胜任特征 同企业同岗位候选胜任特征同要求企业需根据自身所处发展环境及周围竞争手确定所需员工胜任特征例企业初创阶段需要量经验完善企业制度业务;快速阶段需要具创新变更能力员工通断革新扩自市场份额 1.3 与直接主管沟通明确级间管理沟通匹配 除岗位要求相匹配应聘者直接主管管理沟通匹配重要应聘者完全能胜任岗位要求直接主管管理风格匹配沟通面协调往往现才难施情况比资深强势经理根据自工作习惯往往喜欢招收综合实较力强应聘者综合素质达其要求则难保证应聘者主管能够谐相处稳定工作;经理喜欢细致管理风格粗枝叶、拖拖拉拉应聘者则其喜;比新晋升经理保证自权威稳固往往偏招收服性属属创造性自主性比较强则威胁主管理安全范围利于工作顺利展必要要新晋升经理做提前教育能私利影响团队质量甚至退步说属质量高工作能力差作直接领导责任免要承担 1.4 选择合适招聘渠道 现今招聘渠道众内部招聘、熟推荐、报纸广告、才市场、校园招聘、介机构、猎服务、网招聘等等每种招聘渠道都各自自优缺点需根据招聘岗位工作难易程度级别高低选择同招聘渠道 例:于高层现岗位空缺首先通内部晋升满足员需要面内部晋升员工公司工作于企业工作流程工作文化非熟悉新岗位磨合期短适应速度快同企业其工作能力职位要求否匹配度能够近距离观察解故类职位提拔内部员工比外聘新更利于规避风险;另面由于员工内部晋升仅满足员工职业发展道路需求调员工工作热情增强员工企业忠诚度减少跳槽带风险损失且公司其员工树立榜基层员工起激励作用 再例内部推荐、猎服务招聘高级别岗位员用渠道于猎服务力资源部主管需考虑投入与产否能比所企业都希望花费本产效益HR旦申请相关招聘费用占用定资金要让投入产比提高资金性价比 另外于基层助理级别岗位型公司都定期举办些校园网络招聘网申请省纸质简历带信息查询便加快简历信息筛选提高HR工作效率利用互联网技术进行招聘包括信息发布、简历搜集整理、线测评等与报纸杂志广告、招聘洽谈等相比网招聘覆盖面广、针性强、域性限制宣传沟通便省且费用较低效率高信息量前端初步筛选初步电沟通面试外包给外面专业力资源供应商;或者于些型企业寻找候选工作外包解放公司内部劳力集更力用完公司未发展战略目标 1.5 制定招聘计划组织面试组并授权工 招聘工作系统程需要力资源部门用部门及其相关职能部门共同参与 首先要制定招聘计划招聘项目负责召议制定招聘计划份完善招聘计划包括:各部门所报员需求清单、招聘信息发布内容间渠道、招聘组员、招聘工作案及间安排、招聘截止期、费用预算、招聘所需资料清单 其组织面试组并授权工面试组员般由用部门主管、力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组力资源部门作其部门战略合作伙伴首先需充明确招聘岗位岗位要求帮助用部门找符合岗位要求候选交由用部门主管公司相关领导进行决策面试组员各自拥录用与否表决权招聘结束期候选进行综合评价 2. 组织效面试 完招聘前准备工作接要按照招聘计划展招聘工作招聘工作采用式面试面试功与否直接决定着招聘效性 2.1 阅读应聘者资料电面试 面试前阅读应聘者资料十必要其目于收集应聘资料效信息包括应聘期、情况、龄性别、籍贯、户口、婚姻及家庭状况、教育背景、高历/全制历、位职称/专业资格、读校、工作履历、工作单位基本情况、所事行业、职位职责、离职原、外语计算机技能、薪资福利状况期望、联系电址等 需要注意简历部信息真实习惯性夸优点掩饰相缺陷面美专家估计30%求职简历都存夸其实问题例编造往薪资、职位衔、技能水平工作业绩虚构教育背景、隐瞒处甚至犯罪记录 面试官要意识应聘资料能包装应该特别注意信息:断业或职业、经转换工作事业进展、奖励描述、薪酬变化、撰写简历风格能力、文凭及其与职业关效资格证书等 式面试前:首先进行电面试应聘者资料详细或者疑问信息进行补充解利于进步准确选拔;解候选近状况意愿挑选若干名合适候选安排面面面试淘汰其候选 电面试让招聘者解更信息节省面试官面面面试所需间使面面面试能集观察候选现场表现及行事例保证效率 2.2 面试间、点、行政安排 估计完面试所需间安排自工作面试间确保面试受干扰尽量选择候选便间 安排面试间要考虑理周期通说面试官候选反应能力午11点左右达高峰午3点左右现低谷午5点达另高峰面试间应尽量安排理高峰间避低谷间提高面试准确率 面试环境要相独立、封闭、安静舒适确保面试程工作、外员、电等打扰保证面试效;另面独立、封闭、安静、舒适面试环境体现应聘者重视尊重宽松、谐面试环境能让应聘者实力尽情发挥提高面试效性 与候选约定面试间安排面试间表;安排属通知面试间、点紧急联络式及注意事项及反馈;同安排接待工作 2.3 选择合适面试 基于招聘岗位特征及各公司企业文化选择面试尽相同例:数本公司般都采用组面试即名面试官同面试式丰田公司则倾向于采用言讨形式选才微软公司面试候选实行车轮战术每候选要同5-8面谈能达10面试官 每面试官面试侧重点都面试结束安排议候选做进行综合析评估 科设置性格测试性格测试作招聘筛选辅助工具评价应聘者能力、价值观、际沟通、潜力等综合素质辅助验证性格与岗位匹配程度提供价值参考信息帮助面试官做更合理确判断 3. 做面试工作 面试结束企业致比较意候选名单接任务作决策 3.1 公客观进行员筛选并进行背景调查 选择程应尽能做公平、公客观挑选才需符合4R原则:即合适、合适岗位、适间、做确事确定急需、合适、优秀所需员优秀合适候选选择应合适先;着眼现着眼未选择应候选所具发展潜力先 通员工背景调查候选简历内容进行真实解证实力资源录用提供参考同确信录用员技能、诚信程度、职业操守等面符合公司岗位要求解该员工性格现同事否相匹配终达岗相符 3.2 建立必要才储备信息 招聘结束岗位编制、企业阶段发展计划等限制现录用能某期需要才应信息纳入才信息库作种才信息储备定期与其保持联系旦岗位现空缺或者其招聘需要直接安排面试进行候选评估既提高招聘速度降低招聘本 效力资源管理能够帮助企业完战略性目标效招聘优化力资源配置、提高企业核竞争力招聘程做与否直接体现公司外形象

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