培训是福利，还是激励？

   众所周知，福利是一种非现金形式的报酬，可以分为经济性福利和非经济性福利，培训是经济性福利之一，将培训当成一项员工福利似乎无可厚非。但是从培训的目的和预期达成的效果等角度分析，似乎培训不仅仅是满足员工对福利需求的一项工作：经营决策者希望通过培训进一步提升工作绩效，促进业务发展，促成培训的成果转化和作用内化；培训负责人希望通过培训引入外部知识资源，盘活内部知识储备，提升培训工作对公司主营业务的支持力度；参训人员则希望通过培训提升个人技能和综合素质，为职业发展提供更多的筹码。而这些目的是培训的福利性所无法满足的。

【福点点】通过深入分析，项目团队创新性地归纳出了培训的“双性特征”，即福利性特征和激励性特征两大类（见图1）：1.福利性特征。主要体现在，将公司日常培训当成对全体员工的一项普适性福利，但实际上员工却普遍不满意。2.激励性特征。主要体现在，将集中脱产培训和境外培训等相对高端的培训当作对中高层管理和关键岗位专业人员的激励，期望通过培训提升工作绩效，支持业务发展。

【福点点】认为，让培训在企业福利中发挥其作用，可以尝试以下的创新方法：

1、培训积分机制和奖惩措施。培训积分机制，是根据不同的员工层级、不同岗位赋予不同的目标培训积分，是员工当年必须完成的积分；在目标培训积分之上，还上浮了10%，作为挑战培训积分。如未完成目标培训积分，则无法参评最高等级绩效和当年度推优评选等，并且需要在下一年度补充完成所欠积分；完成目标积分基础上，如果还完成了挑战培训积分并通过相关考评，则可以获得额外的物质或精神奖励。为了防止员工将积分的取得当成一项被动的工作任务，公司设计了积分奖励，可以通过推荐课程、协助组织培训等方式获得一定的积分，对于达成挑战积分、通过相关资格考试、对知识传播做出积极贡献的人，还由公司给予相应的荣誉表彰和物质奖励，营造一种人人参与、人人进步的气氛。对于因各种原因未完成当年积分者，在绩效评级、优秀员工评选等方面予以适当限制。

　2、“双主导”机制。以往培训工作都是由公司培训部门主导，员工参与度较低，积极性较差，对此公司推行了培训“双主导”机制，即公司和员工协作分工、共同主导培训工作。由公司主导培训整体规划、费用预算、资源分配，把控培训预期效果，对一些项目重点培训，全面评估、妥善选择培训项目，以提升企业关键部门、关键岗位绩效水平。

引入员工主导日常培训，从培训周期、频次、内容等方面，全面广泛听取员工意见，在控制培训成本的基础上，由培训部门搭台，员工唱戏，一方面挖掘内部讲师资源，另一方面对员工普遍感兴趣的课题，鼓励有资源、有意愿的员工牵头组织培训工作，内容可涵盖专业知识、工作技能、行业前沿、职业生涯、家庭生活等方方面面。

是激励吧，培训可以增加很多信心和实力

都不是。福利是一种非现金形式的报酬，可以分为经济性福利和非经济性福利，培训是经济性福利之一，将培训当成一项员工福利似乎无可厚非。

培训资源分布和覆盖人员情况明显不对等。

员工满意度两极分化。

培训效果一般。

　　项目团队通过调查问卷和个别访谈，对公司培训工作员工满意度低、效果较差的原因进行了分析。共发放问卷800份，收回有效问卷678份；受访者分为三个层
次：一是总、分公司培训岗位人员，方式为问卷调查和访谈；二是总、分公司员工，主要方式为问卷调查，辅之以个别访谈；三是总、分公司分管培训工作的公司领
导，以及培训负责人，方式为访谈。