风险与存在的问题两者的区别

风险与存在的问题两者的区别

风险是指可能发生的事情（问题）；而问题是已经存在的不符合项。
为了减少问题的发生， 我们应该对潜在风险进行识别，并采取有效措施对风险项进行管控，避免潜在风险，变成现实的问题。
风险管理是一项具有前瞻性的活动。
而问题管理则是对问题的解决过程进行管控， 以期圆满解决。
对于问题的解决， 我们一定要找到其发生的根本原因，并提出合理的解决方案。方案是否合理有效，必须要经过验证。问题才算完。更进一步， 要对问题产生的系统性原因进行分析或采取相应措施，以防类似问题重复发生。经验教训的总结是必要的。

首先，二者成立的前提不同。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者，由劳动者确认后，才对其生效。 　　其实，二者的使用主体不同。招聘条件是面向不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟聘用的特定应聘者。 　　最后，二者的法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，如果员工不符合招聘条件，但招聘者仍愿意将其招收进来，一旦签订了劳动合同后，用人单位就难以不符合招聘条件为由将员工辞退；而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的具体标准，即使已招收进来的员工，如果不符合录用条件，用人单位仍然有权依法将其辞退。 　　企业应尽量设计录用条件为可分解、可量化的指标，如果录用条件没有可量化的指标，则事后很难证明劳动者不符合录用条件。根据《劳动合同法》第二十一条的规定：企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故企业一定要告知劳动者录用条件，避免因录用条件约定不明或劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。企业可以采取多种方式将录用条件告知劳动者、并要求劳动者签字确认：发送录用通知书时、入职申请表中、岗位说明书中、劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形、在规章制度中规定等。 　　实践中，企业因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，企业在招聘时要重视相关内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：民族、身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等。

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